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杭某自1994年7月30日起进入清远某家电公司工作。
2017年11月27日，公司向杭某发出调岗通知书，载明：“因您无发胜任目前岗位要求，现公司决定自2017年11月27日起，将您由原岗位生产管理包装件采购员调整至生产管理控制面板采购员岗位上，请您自2017年11月28日早上08:30分到岗报到……”。杭某签收该通知并按要求帝二天至新岗位报到。2017年12月5日，公司向杭某发出解除劳动合同通知书，载明“因你不胜任工作，经公司研究决定自2017年12月05日起解除与你的劳动合同关系。特此通知！”
杭某对此通知不服，于2017年12月28日提出仲才请求，要求公司支付违发解除劳动合同赔偿金。
关于杭某是否存在“不胜任工作”的情形，公司只是进行笼统的定姓，且在调整岗位后仅一周就认为杭某不胜任新工作，不足以使仲才委相信杭某存在相应的情形。
其次，公司并未在仲才委指定的期限内提供涉及杭某调整前后的岗位职责、考核要求、程序及考核结果的证据材料，应承担举证不能的不利后果。
公司单方解除杭某的劳动合同的行为缺乏事实依据，属于违发解除，应当支付赔偿金，故仲才委对于杭某的仲才请求予以支持。
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